L’entretien de parcours professionnel évolue en profondeur avec la réforme de 2025. Nouvelles périodicités, contenu enrichi et obligations renforcées : les employeurs doivent s’adapter rapidement. Une FAQ récente du ministère du Travail vient apporter des précisions concrètes pour mieux comprendre ce dispositif clé.
De l'entretien professionnel à l'entretien de parcours professionnel : quelles nouveautés ?
La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a profondément remanié les règles encadrant l’entretien professionnel, désormais appelé entretien de parcours professionnel (article L.6315-1 du Code du travail). Ce changement de dénomination s’accompagne d’une révision complète des échéances à respecter.
Concrètement, un premier entretien doit désormais se tenir dans l’année suivant l’embauche du salarié, contre deux ans auparavant. Ensuite, tout salarié maintenu dans la même entreprise bénéficie d’un entretien tous les quatre ans.
Tous les huit ans (contre six ans dans l’ancien dispositif), un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié doit être réalisé.
À noter : lorsqu’il s’agit du tout premier bilan après l’embauche, il peut être effectué sept ans après le premier entretien de parcours professionnel.
Ce que peut prévoir un accord d'entreprise ou de branche
La loi laisse une marge de souplesse aux partenaires sociaux. Un accord d’entreprise, ou à défaut un accord de branche, peut aménager deux aspects du dispositif :
- Des modalités d’appréciation différentes du parcours lors du bilan réalisé tous les huit ans ;
- Une autre périodicité d’entretien, à condition qu’elle soit plus favorable au salarié que celle prévue par la loi.
Cette possibilité de négociation permet aux entreprises d’adapter le dispositif à leurs spécificités, tout en maintenant un niveau de protection minimal pour les salariés.
Un contenu d'entretien enrichi et recentré sur l'évolution professionnelle
Au-delà des échéances, c’est le contenu même de l’entretien qui a été renforcé. L’entretien de parcours professionnel doit désormais aborder cinq thématiques.
- Les compétences et qualifications mobilisées dans le poste actuel, ainsi que leur évolution possible face aux transformations de l’entreprise ;
- La situation et le parcours professionnel du salarié, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d’emploi ;
- Les besoins de formation, qu’ils soient liés à l’activité actuelle, à l’évolution du poste ou à un projet personnel ;
- Les souhaits d’évolution professionnelle, pouvant ouvrir sur une reconversion interne ou externe, un projet de transition professionnelle, un bilan de compétences ou une VAE ;
- L’activation du Compte Personnel de Formation (CPF), les abondements envisageables par l’employeur et l’accès au conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien devient ainsi un véritable outil de dialogue sur l’avenir professionnel du salarié, bien au-delà d’un simple bilan périodique.
Quels risques pour l'employeur en cas de manquement ?
Le ministère du Travail est clair sur ce point : ne pas respecter l’obligation d’entretien expose l’employeur à des conséquences sérieuses.
D’une part, l’absence d’entretien de parcours professionnel pourrait être constitutive d’une faute contractuelle dans l’exécution du contrat de travail, sous réserve de l’appréciation des juges.
D’autre part, dans les entreprises de plus de 50 salariés, si un salarié n’a bénéficié ni des entretiens prévus ni d’au moins une action de formation non obligatoire au cours des huit dernières années, l’employeur est tenu d’abonder son CPF à hauteur de 3 000 € (temps complet ou partiel). En cas de défaut ou de versement insuffisant, et après mise en demeure, il devra verser le double de l’insuffisance constatée au Trésor public.
Face à ces obligations renforcées, les employeurs ont tout intérêt à mettre leurs pratiques RH en conformité sans attendre.
