En 2022, les augmentations de salaire ont connu une hausse importante par rapport aux années précédentes. Avec une augmentation de +2,5% toutes catégories socio-professionnelles confondues, les entreprises ont mis l’accent sur les dispositifs de rémunération variable individuelle et collective pour récompenser l’ensemble de leurs collaborateurs. A l’heure où certains secteurs et entreprises peinent à recruter ou à retenir leurs talents, la rémunération est une véritable stratégie qui doit être menée en parallèle d’autres actions pour rester un outil de motivation des salariés et de performance des entreprises… Nous vous proposons dans cet article un retour sur les grands classiques en matière de rémunération et les nouvelles tendances qui voient le jour en France et dans d’autres pays.
Les différents éléments de rémunération
Le salaire de base est l’élément fondamental du package de rémunération. Il correspond à la rémunération fixe que le salarié perçoit en contrepartie du travail effectué. Ainsi, quelle que soit la performance du salarié, de son équipe ou plus généralement de l’entreprise, cet élément de rémunération est versé dès lors que le salarié est présent.
- Les augmentations générales : elles sont versées à tous les salariés de l’entreprise ou sous certaines conditions objectives (ancienneté, contrat, …) de manière équitable. Toutefois, l’employeur peut mettre en place des enveloppes distinctes entre les différentes qualifications (exemple : cadre/non cadre).
- Les augmentations individuelles : elles sont déterminées en fonction de la performance individuelle du salarié.
Le variable : en plus du salaire de base, une partie de la rémunération peut être variable, c’est-à-dire liée à la performance individuelle ou collective à l’échelle d’un service, d’une équipe. La rémunération variable est un excellent moyen de motiver les employés à atteindre leurs objectifs.
Elle peut prendre diverses formes :
- Les primes de performance : elles sont généralement liées à des indicateurs de performance clés (KPIs) définis à l’avance.
- Les commissions : elles sont calculées en fonction du volume ou de la valeur des ventes réalisées. Ce mode de rémunération variable est généralement utilisé pour les postes à dominante commerciale.
- Les bonus : ils sont généralement attribués aux salariés titulaires de postes à responsabilité (cadre ou assimilé cadre). Ils peuvent également être attribués pour diverses raisons, par exemple pour récompenser une performance exceptionnelle ou la réalisation d’un projet important.
Les primes :
- La prime incitative, qui est une autre forme de rémunération variable, peut être liée à des objectifs individuels, d’équipe ou d’entreprise. Elle est généralement utilisée pour encourager des comportements ou des performances qui vont au-delà des attentes du poste.
- Les primes annuelles : des compléments réguliers pour des occasions spéciales. Certains employeurs versent, en complément de la rémunération fixe et du système de primes variables ou incitatives, des primes annuelles. Ces primes ne sont généralement pas liées à la performance individuelle du salarié, mais calculées en fonction du temps de présence du collaborateur sur l’année. Elles sont très souvent prévues par la Convention Collective en vigueur dans l’entreprise, mais peuvent aussi être mises en place par l’employeur par décision unilatérale ou accord d’entreprise
Les avantages sociaux : pour une meilleure qualité de vie au travail ?
- Les avantages en nature : un plus non négligeable. Les avantages en nature peuvent considérablement augmenter la valeur totale du package de rémunération d’un salarié. Ils comprennent tous les avantages non monétaires offerts par l’employeur (logement ou voiture de fonction, matériel informatique…)
- Indemnités de transport : L’employeur est dans l’obligation de prendre en charge 50% des abonnements de transport public pour le trajet domicile-travail de ses employés. Toutefois, afin de faire bénéficier à ses collaborateurs d’avantages supplémentaires, certains employeurs remboursent les abonnements de transport public au-delà de ce seuil. Ces remboursements sont exonérés de charges sociales dans la limite des frais réellement engagés par le salarié.
- Forfait de mobilité durable : pour encourager l’utilisation de modes de transport respectueux de l’environnement, le forfait mobilités durables offre une opportunité pour les employeurs de donner une compensation financière exemptée de cotisations aux salariés optant pour des moyens de transport « à mobilité douce » pour leurs trajets domicile-travail. Ainsi, le forfait mobilités durables remplace les indemnisations kilométriques vélo et les indemnisations forfaitaires pour le covoiturage.
- Contrat frais de santé & prévoyance : dans le monde professionnel actuel, les employés recherchent bien plus qu’un salaire de base compétitif et un système de primes attrayant. Les avantages supplémentaires, tels que les contrats de frais de santé et de prévoyance, sont devenus des facteurs clés pour attirer et retenir les talents. En fournissant une protection contre les risques de la vie, tels que la maladie, l’incapacité ou le décès, l’employeur offre une tranquillité d’esprit précieuse qui va bien au-delà du salaire brut. Ces avantages n’impliquent pas seulement le salarié, mais également les membres de leur famille qui peuvent également bénéficier des garanties prévues par les contrats complémentaires
Les nouveaux leviers de rémunération : quelles tendances ?
Les entreprises reconnaissent, de plus en plus, l’importance de l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle pour le bien-être et la performance de leurs collaborateurs. Ainsi, elles mettent en place divers dispositifs pour favoriser ce constat et permettre aux salariés de concilier au mieux leurs responsabilités professionnelles et leur vie personnelle et familiale.
- Semaine de 4 jours à salaire égal : équilibre, productivité et épanouissement personnel. Cette initiative permet aux salariés de bénéficier davantage de temps libre pour se consacrer à leurs intérêts personnels, à leur famille et à leur bien-être. En offrant cette flexibilité, vous favorisez une meilleure productivité, une plus grande satisfaction au travail et une fidélisation des talents.
- Le crédit mobilité : une alternative au véhicule de fonction : le crédit mobilité émerge comme une alternative moderne et flexible au traditionnel véhicule de fonction. Alors que les entreprises recherchent des solutions innovantes pour répondre aux besoins de mobilité de leurs collaborateurs, le crédit mobilité se présente comme une option attrayante. Contrairement aux coûts élevés et aux contraintes liées à la mise à disposition d’un véhicule de fonction, le crédit mobilité offre aux salariés une liberté de choix et de dépense.
- Les congés illimités : venue des Etats Unis et du milieu de la Tech particulièrement, la notion de congés illimités a traversé l’Atlantique pour émerger dans l’Hexagone. Cette nouvelle manière de penser les congés offre aux employés une plus grande flexibilité et autonomie dans la gestion de leur temps libre. Contrairement aux congés traditionnels, les congés illimités permettent aux salariés de prendre autant de jours de congé qu’ils le souhaitent, sans limite prédéfinie. Il n’y a donc plus de compteurs de congés. Ils permettent aux collaborateurs de l’entreprise de gérer leur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle de manière autonome, en prenant des congés lorsque cela est nécessaire, sans avoir à accumuler des jours de congé ou à se soucier des limites imposées. Cette approche, adoptée par des entreprises renommées comme Netflix et LinkedIn ne se limite pas aux start-up et au milieu de la Tech, mais, peut être adoptée par d’autres entreprises, quel que soit l’effectif.
On le voit, la rémunération devient un levier de plus en plus complexe pour attirer et fidéliser ses talents… et ses frontières avec d’autres stratégies RH sont de plus en plus perméables en raison de l’importance croissante de la QVT et du bien-être recherché par les salariés. Le métier même de “Responsable Rémunération & et Avantages Sociaux” (Comp & Ben Manager en anglais) autrefois réservé aux grands groupes, commence à se répandre. Le responsable Comp&Ben met en œuvre la politique salariale de l’entreprise. Il gère les rémunérations des collaborateurs (fixe et variable), il détermine des salaires attractifs pour recruter de nouveaux talents, il négocie également les coûts et les budgets pour obtenir de nouveaux dispositifs de rémunération à des prix attractifs, il veille à trouver de nouveaux dispositifs de rémunération et il aligne les rémunérations et les schémas de rémunération au moment d’acquisitions ou de fusions d’entreprise. Et pour réussir dans ses missions, le responsable Comp&Ben doit s’appuyer sur des logiciels de rémunération performants, permettant de gérer les différents leviers évoqués ci-dessus.
