Bien qu’elles soient plus de 5000 en France, les ETI (entreprises de taille intermédiaire) souffrent encore d’un déficit de popularité auprès des décisionnaires RH. Toutefois, ces derniers considèrent ces structures comme propices à la fidélisation et au recrutement des collaborateurs.
Une définition parfois floue chez les RH...
ETI : entreprises de taille intermédiaire, catégorie d’entreprises située entre les petites et moyennes entreprises (PME) et les grandes entreprises (GE). Selon l’INSEE, elle dispose d’un nombre de salariés compris entre 250 et 4 999. Concernant leur chiffre d’affaires, il ne doit pas dépasser les « 1,5 milliard d’euros soit un total de bilan n’excédant pas 2 milliards d’euros ». L’institut de référence considère également que les sociétés à moins de 250 salariés peuvent aussi être des ETI. Mais à condition que leur chiffre d’affaires n’aille pas au-delà de 50 millions d’euros (moins de 43 millions d’euros pour le bilan total).
Cependant, ces caractéristiques restent méconnues auprès des décisionnaires RH. Selon un sondage IFOP – EDC Paris Business School, 25% des RH évoquent la bonne description d’une ETI. Quant à la seconde évoquée ci-dessus, leur nombre passe à 44%.
En termes de notoriété pure, la moitié des sondés exprime même le fait de ne pas les connaître ! Et parmi les 50% restants, 19% d’entre eux sont familiers de la notion, soit 13 points de moins par rapport aux cadres.
En revanche, si l’on s’intéresse de plus près aux connaisseurs affirmés, la bonne définition de l’ETI n’est pas toujours celle clairement énoncée par l’INSEE. Bien que le secteur des ressources humaines soient légèrement mieux informés sur le sujet que les cadres (44% vs 43% et 25 vs 22%)
... mais une grande attractivité pour eux
Les perspectives de carrière et les relations humaines plébiscitées par les RH
Autre volet néanmoins, celui des atouts lorsque l’on travaille dans une ETI. Le premier pour les RH : les « perspectives de carrière à l’intérieur de l’entreprise » (46%). Suivent les « qualités des relations dans une entreprise à taille humaine » (39%) et « la diversité des missions proposées » (31%).
Le classement comporte également « l’amélioration continue des compétences grâce à la formation » (27%), « la souplesse dans l’organisation du travail » (21%). Les « les capacités d’innovation » (17%) et « les circuits de décision relativement courts » (16%) étant en bas de classement.
Après les avantages viennent naturellement les inconvénients. Les décisionnaires RH mentionnent ici comme point faible principal « une organisation très hiérarchique et des process rigides » à 45%. Vient ensuite pour 42% d’entre eux « un manque de communication sur l’organisation de l’entreprise ». Enfin, le trio de tête est complété par « le fait que ce type d’entreprise est mal identifié par ses différentes parties prenantes » (30%). Ici, on parle des décideurs, recruteurs, clients, fournisseurs, etc. Côté cadre, le premier facteur est similaire à celui des RH, tandis que les deux derniers sont ex-æquo.
Les ETI adaptées au recrutement et à la fidélisation
Toutefois, bien que les entreprises de taille intermédiaire n’aient pas une grande visibilité auprès des recruteurs interrogés, 70% d’entre eux voient ces entités comme un élément « important » pour la fidélisation des collaborateurs. Et parmi cette majorité, 54% pense l’argument ETI est « plutôt important ». Voire même « très important » pour 16% de ceux qui ont été sondés.
Les chiffres sont d’ailleurs sensiblement identiques concernant l’embauche. En effet, 68% des décisionnaires estiment que travailler dans une ETI est « important » pour recruter (« plutôt important » : 52%, « très important » : 16%).
Une tendance qui montre que malgré cette carence de notoriété, les ETI possèdent un gage de qualité auprès des décideurs RH.
Une forme de reconnaissance parfois prudente. Car, si 56% des RH déclarent qu’elles sont reconnues et identifiées par différents acteurs économiques, seuls 8% pensent qu’elles le sont « tout à fait ». Il en est de même pour leur appréciation du soutien des acteurs environnementaux proches des ETI (écoles ou chambres de commerce, élus locaux, etc.)
Là encore, 59% des recruteurs pensent que le soutien existe bien, mais 14% uniquement en sont sûrs.
Le recrutement et la fidélisation, nous en parlions déjà il y a quelques mois.
Quels sont les enjeux des ETI selon les RH ?
Cette pondération en vertu du jugement des RH découle sur une autre question. Ainsi, quels sont les enjeux de développement commun aux ETI ?
Pour cette problématique, 28% des sondés considèrent que le principal point est « le renforcement des compétences métier ». Un sujet largement en tête des préoccupations RH. Car « accélérer le niveau de digitalisation interne à l’entreprise » et « la capacité à attirer de nouveaux clients », respectivement deuxième et troisième, ne sont « qu’à » 18 et 14%.
Une réflexion qui va de paire avec les deux prérogatives les plus difficiles à trouver selon les recruteurs. Il s’agit en l’occurence des compétences métiers et des qualités comportementales.
D’autres critères tels que l’organisation plus souple, l’amélioration de la relation client ou la capacité à élargir l’activité ou les zones géographiques sont également évoqués, mais de manière minoritaire.
