La formation est devenue un levier incontournable pour les entreprises cherchant à rester compétitives dans un environnement de travail en constante évolution. En 2020, près de 75 % des entreprises en France ont formé au moins un salarié, témoignant de l’importance accordée à la montée en compétences. Avec la transformation numérique, la formation est également un pilier stratégique : environ 53 % des salariés ont suivi une formation, souvent pour s’adapter aux nouvelles technologies. Cette tendance pousse les entreprises à structurer efficacement leur plan de formation pour soutenir le développement et le bien-être de leurs équipes.
Nibelis vous explique en plusieurs étapes comment identifier efficacement ces besoins pour optimiser la performance et le bien-être de vos collaborateurs.
1. Identifier les besoins en formation
Pour répondre aux besoins de développement des compétences, il est essentiel de distinguer deux catégories de besoins : les besoins collectifs et personnels.
Besoins collectifs : ceux-ci concernent l’ensemble d’un service ou d’une équipe et visent à assurer la performance collective de l’entreprise.
Besoins personnels : ils concernent les objectifs individuels d’un collaborateur. Les motivations peuvent être diverses : évoluer dans sa carrière, se spécialiser dans un domaine ou s’adapter aux exigences de son poste.
Environ 10 millions de salariés en France ont activé leur Compte Personnel de Formation (CPF), une ressource qui permet aux collaborateurs de financer eux-mêmes une partie de leur formation, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement personnel.
2. Financer la formation selon les besoins
Le financement de la formation est un enjeu important, et il dépend en grande partie du type de besoin identifié. En moyenne, les entreprises allouent 3,7 % de leur masse salariale à la formation, un chiffre en croissance pour les grandes entreprises qui investissent davantage dans la montée en compétences de leurs équipes. Pour les formations collectives, l’entreprise prend souvent en charge le coût total de la formation. En revanche, pour les besoins personnels non directement liés à un objectif collectif, le collaborateur peut recourir à son CPF.
Quand les besoins sont partagés entre l’entreprise et le collaborateur, plusieurs options sont envisageables :
- Co-financement par l’entreprise et le CPF
- Recours à des subventions par des organismes comme les OPCO (Opérateurs de compétences)
- Autofinancement par le salarié
Cette flexibilité de financement permet de répondre aux diverses situations tout en soutenant l’évolution des compétences.
3. Recenser et organiser les ressources de formation internes
La plupart des entreprises disposent déjà de nombreuses ressources de formation internes, souvent sous-utilisées. Avec la montée en puissance du e-learning (+20 % entre 2019 et 2021), les entreprises privilégient de plus en plus les formats digitaux pour leurs formations. En effet, 61 % des entreprises ont aujourd’hui recours au digital, ce qui facilite l’accès à des contenus variés et réduit les coûts logistiques.
Voici quelques types de ressources à recenser :
- Modules e-learning : enregistrements de formations, vidéos, ou serious games qui peuvent être mis à disposition des équipes
- Supports de formation existants : consolidez tous les supports de présentations des formations passées et centralisez-les
- Formateurs internes : les collaborateurs expérimentés peuvent animer des sessions et transmettre leur savoir aux nouveaux arrivants.
- Infrastructures et matériel : Recensez les salles et le matériel (écrans, micros) pour faciliter l’organisation des formations.
4. Collecter les besoins de formations via des outils adaptés
Pour identifier efficacement les besoins de formation des collaborateurs, il existe plusieurs outils :
- Entretiens annuels et individuels : ces moments formels permettent aux managers et aux équipes de discuter des compétences à renforcer. En les structurant, les entreprises peuvent en faire un levier stratégique pour la formation.
- Points informels : Parfois, des besoins urgents de formation surviennent, par exemple après la démission d’un salarié clé. Dans ces cas, un point rapide entre le manager, le collaborateur et le responsable formation peut permettre une réponse rapide.
- Sondages internes et évaluations post-formation : Ces outils donnent aux collaborateurs l’opportunité d’exprimer leurs besoins et aident l’entreprise à ajuster les futures sessions de formation.
Pourquoi anticiper les besoins de formation ?
Anticiper les besoins de formation permet aux entreprises de rester agiles et de maintenir un niveau de compétence élevé au sein des équipes. Grâce à une vue d’ensemble, elles peuvent prévoir un budget adapté aux évolutions de l’entreprise, qu’il s’agisse d’innovations technologiques, de changements de réglementation, ou de nouvelles compétences à développer. L’anticipation est également essentielle pour obtenir des subventions externes, qui peuvent représenter un atout financier important.
Pour faciliter le recensement de vos besoins en formation, Nibelis vous met à disposition un outil pour élaborer un plan de formation efficace : Je télécharge l’outil
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